Carta de despido: qué debes revisar antes de firmar (y cómo actuar para defender tus derechos)

Recibes una carta. Tiene membrete de tu empresa, va dirigida a ti, y cuando la lees, el mundo se para un momento. Es tu carta de despido.

Lo que hagas en las próximas horas puede marcar la diferencia entre perder derechos importantes o defenderlos. En Puentes de Muras Legal llevamos más de 20 años acompañando a trabajadores en ese momento exacto, y lo primero que siempre decimos es lo mismo: no firmes nada sin leerlo con calma, y consulta antes con un abogado laboralista.

Este artículo es tu guía práctica. Te explicamos qué es exactamente una carta de despido, qué puntos tienes que revisar sí o sí, qué significa firmarla y cómo actuar paso a paso para no perder ni un derecho que te corresponde.

¿Qué es una carta de despido y qué valor legal tiene?

Una carta de despido es el documento escrito mediante el cual tu empresa comunica de forma oficial la extinción de tu contrato de trabajo. Tiene pleno valor legal: sin ella, en la mayoría de los casos, el despido es nulo de pleno derecho.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el despido disciplinario debe comunicarse siempre por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Para el despido por causas objetivas, el artículo 53.1 ET añade el requisito de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente simultáneamente a la entrega de la carta.

¿Es obligatorio que te la entreguen por escrito?

Sí, en la gran mayoría de supuestos la ley exige comunicación escrita. Si tu empresa te comunica el despido de forma verbal, sin entregar ningún documento, ese despido puede considerarse improcedente o incluso nulo. Documenta todo lo que ocurra y consúltalo con un abogado lo antes posible.

¿Qué ocurre si el despido se comunica de forma verbal?

Un despido verbal carece de los requisitos formales exigidos por el ET. Los tribunales interpretan de forma consistente que la ausencia de comunicación escrita convierte el despido en improcedente, lo que te da derecho a una indemnización mayor o a la readmisión. No lo dejes pasar.

Tipos de despido que puede reflejar una carta

Antes de revisar el contenido, necesitas identificar ante qué tipo de despido te encuentras, porque las consecuencias y los derechos son distintos en cada caso.

Despido disciplinario

La empresa te imputa haber cometido alguna de las causas previstas en el artículo 54 ET: faltas de asistencia, indisciplina, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, entre otras. Si la empresa no logra acreditar la causa, el despido es improcedente.

⚖️ Trámite de audiencia previa obligatorio: antes de comunicarte un despido disciplinario, la jurisprudencia mayoritaria de los Tribunales Superiores de Justicia —apoyada en el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT, ratificado por España— exige que la empresa te dé la oportunidad de ser escuchado y defenderte de los hechos imputados antes de tomar la decisión de despedirte. Este trámite es especialmente relevante si eres representante de los trabajadores (en cuyo caso el expediente contradictorio es legalmente obligatorio según el art. 55.1 ET), pero los tribunales lo han extendido progresivamente al resto de trabajadores. Si no se ha cumplido este trámite, puede ser un argumento sólido para impugnar el despido. Consúltalo con tu abogado laboralista.

Despido por causas objetivas

Regulado en el artículo 52 ET, se produce por razones como ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos, absentismo justificado por encima de determinados umbrales o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afectan a un número reducido de trabajadores. Lleva aparejada una indemnización de 20 días por año trabajado.

Despido colectivo (ERE)

Cuando la extinción afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales del artículo 51 ET, la empresa debe tramitar un Expediente de Regulación de Empleo con autorización o comunicación a la autoridad laboral y negociación con la representación de los trabajadores. Si no se siguen esos trámites, los despidos son nulos.

Despido nulo: cuándo se reconoce

Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales: discriminación por sexo, embarazo, maternidad/paternidad, discapacidad, orientación sexual, ejercicio de derechos sindicales u otros derechos fundamentales. La consecuencia es la readmisión obligatoria y el abono de los salarios de tramitación.

Los 7 puntos clave que debes revisar en tu carta de despido

Cuando tengas la carta en la mano, revisa uno a uno estos siete elementos. Cualquier defecto puede ser clave para impugnar el despido con éxito.

1. La causa del despido: ¿está suficientemente detallada?

La ley exige que la carta especifique los hechos concretos que motivan el despido, con fechas, lugares y descripción precisa. Una carta que indique solo «incumplimiento de sus obligaciones» sin más detalle es jurídicamente defectuosa. Cuanto más vaga sea la causa, más fácil es impugnarla.

2. La fecha de efectos: cuándo deja de surtir efecto tu contrato

La carta debe indicar la fecha exacta en que se extingue tu relación laboral. Esta fecha es también el punto de partida para calcular ciertos plazos, incluyendo el cobro del paro y la liquidación de derechos. Comprueba que esa fecha es coherente con el preaviso legal que te corresponde.

3. La liquidación y finiquito adjunto

En muchos casos, junto a la carta de despido recibirás también un finiquito. Revisa con detalle que incluye todos los conceptos: días trabajados del mes en curso, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias proporcionales y, en su caso, la indemnización que corresponda. Un finiquito incompleto puede implicar una renuncia a cantidades que tienes derecho a cobrar. No lo firmes sin revisarlo o sin asesoramiento.

4. La indemnización ofrecida: ¿es la correcta?

Verifica el cálculo. Para el despido objetivo procedente, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Para el despido disciplinario improcedente, son 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Comprueba que se ha utilizado el salario bruto correcto, incluidos todos los complementos, y que la antigüedad está bien calculada desde tu fecha de alta real en la empresa.

5. Los hechos imputados: ¿son ciertos y demostrables?

Si estás ante un despido disciplinario, analiza si los hechos que describe la empresa son verídicos y si existen pruebas que los sustenten o los contradigan. ¿Hay emails, mensajes, testigos, partes de trabajo que demuestren lo contrario? Todo eso tiene valor en un procedimiento de impugnación.

6. El preaviso: ¿se ha respetado el plazo legal?

En el despido por causas objetivas, el artículo 53.1 ET establece un preaviso mínimo de 15 días. Si la empresa no lo respeta, deberá abonarte los salarios correspondientes a ese período. En el despido disciplinario no existe obligación legal de preaviso.

7. Tu categoría profesional y antigüedad real

Asegúrate de que la carta refleja correctamente tu categoría o grupo profesional y tu fecha de alta. Errores en estos datos pueden afectar directamente al cálculo de la indemnización.

¿Qué significa firmar la carta de despido? ¿Pierdes derechos?

Esta es la pregunta que más nos hacen en consulta. La respuesta corta: depende de cómo firmes.

Diferencia entre firmar «enterado/a» y firmar la conformidad

Firmar «enterado/a» o «recibí» simplemente acredita que has recibido el documento. No implica que estés de acuerdo con el despido ni que renuncies a nada. Es lo que siempre debes hacer si decides firmar. En cambio, firmar la conformidad supone aceptar expresamente los hechos y las condiciones del despido, lo que puede dificultar enormemente una impugnación posterior.

✅ La fórmula más protectora es firmar escribiendo expresamente: «RECIBIDA Y NO CONFORME». Con estas cuatro palabras acreditas que has recibido la carta — lo cual es tu obligación — pero dejas constancia fehaciente de que no estás de acuerdo con su contenido. Es la mejor forma de proteger tus derechos desde el primer momento.

Qué pasa si te niegas a firmar

Tienes derecho a no firmar. Si te niegas, la empresa puede recurrir a otros medios para acreditar la entrega (testigos, burofax, etc.). Tu negativa no invalida el despido ni lo hace nulo por sí sola, pero tampoco te perjudica. Lo importante es que no aceptes la conformidad bajo presión.

⚠️ En Puentes de Muras Legal te recomendamos siempre: firma escribiendo «RECIBIDA Y NO CONFORME» y busca asesoramiento inmediato. No firmes nunca como «conforme» sin haber consultado antes con un abogado laboralista.

Ejemplo real: cómo leer una carta de despido disciplinario

Imagina que recibes esta carta: «Le comunicamos que, con fecha de hoy, procede la extinción de su contrato de trabajo con efectos de esta misma fecha, por incumplimiento reiterado de sus obligaciones laborales.»

¿Qué falla aquí? Prácticamente todo: no especifica qué obligaciones se han incumplido, no indica fechas, no describe hechos concretos. Una carta así es jurídicamente defectuosa y puede dar lugar a un despido improcedente por falta de forma.

Una carta correcta debería indicar: la conducta concreta imputada (por ejemplo, «las ausencias injustificadas los días 3, 7 y 14 de febrero de 2025»), el precepto del convenio colectivo o del ET que se considera infringido, y la fecha de efectos.

Ejemplo real: cómo leer una carta de despido por causas objetivas

Una carta de despido objetivo bien redactada incluirá: la causa económica, técnica, organizativa o de producción que lo justifica (con datos de la empresa que la acrediten), la fecha de efectos, el preaviso de 15 días, y la puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año.

Error frecuente: la empresa pone a disposición la indemnización pero con errores de cálculo, o la entrega en un cheque que el trabajador firma como cobrado sin revisarlo. Nunca cobres la indemnización sin verificar que el importe es correcto. Si ya la cobraste, puedes reclamar la diferencia, pero el plazo para impugnar el despido sigue corriendo.

Plazos que no puedes dejar pasar tras recibir tu carta

El tiempo es fundamental en derecho laboral. Estos son los plazos críticos que debes tener en mente desde el momento en que recibes la carta.

El plazo de 20 días hábiles para reclamar

Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para interponer la demanda de impugnación ante el Juzgado de lo Social (artículo 59.3 ET). Pasado ese plazo, pierdes el derecho a reclamar. Los sábados no cuentan como días hábiles a efectos de este cómputo.

La papeleta de conciliación previa: qué es y por qué es obligatoria

Antes de presentar la demanda judicial, es obligatorio interponer una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de tu comunidad autónoma, o el organismo administrativo equivalente en tu región. Este trámite suspende el plazo de 20 días hábiles mientras dura el proceso.

⚠️ Diferencia importante que debes conocer: existen DOS tipos de conciliación con consecuencias muy distintas:1. Conciliación ante el SMAC (o servicio administrativo de mediación equivalente): es el trámite previo y obligatorio antes de acudir al juzgado. Si llegas a un acuerdo aquí, debes saber que los acuerdos alcanzados en esta sede administrativa NO están garantizados por el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial). Esto significa que si la empresa no te paga lo acordado, no podrás reclamar esa cantidad al FOGASA como fondo de garantía.2. Conciliación ante el Juzgado o Plaza de lo Social: se produce ya dentro del procedimiento judicial, bien al inicio del acto de juicio o durante la tramitación del proceso. Los acuerdos alcanzados aquí tienen la consideración de título ejecutivo judicial, con plenas garantías de ejecución, y las cantidades acordadas SÍ pueden estar cubiertas por el FOGASA en los supuestos legalmente previstos.En Puentes de Muras Legal te asesoramos sobre en qué momento y bajo qué condiciones te conviene alcanzar un acuerdo, para que no pierdas garantías importantes sin saberlo.

Cómo actuar paso a paso tras recibir una carta de despido

Paso 1 — No firmes nada sin leerlo con calma

Puedes pedir tiempo para revisar el documento. No existe obligación de firmar en el acto. Lee cada palabra, especialmente en el finiquito.

Paso 2 — Guarda todos los documentos

Conserva la carta original, el finiquito, tu contrato, las últimas nóminas, correos electrónicos, mensajes y cualquier documento que pueda ser relevante. Son las pruebas que necesitarás si decides impugnar el despido.

Paso 3 — Consulta con un abogado laboralista antes de decidir

Antes de firmar cualquier cosa o cobrar la indemnización, habla con un abogado laboralista especializado. Una consulta puede ahorrarte meses de incertidumbre y maximizar lo que recibes. Puedes contactar con nosotros en 

Puedes consultar con nuestro equipo en: puentesdemuras.com/es/abogado-laboralista-madrid/

Paso 4 — Valora si impugnar el despido o aceptar la indemnización

Con el asesoramiento adecuado, decides si prefieres impugnar el despido (buscando la improcedencia o nulidad) o aceptar la indemnización ofrecida. Ambas opciones tienen sus ventajas según el caso. En Puentes de Muras te explicamos qué conviene en tu situación concreta.

Paso 5 — Solicita el paro y gestiona tu situación laboral

Una vez tomada la decisión sobre el despido, solicita la prestación por desempleo en el SEPE. El plazo es de 15 días hábiles desde la extinción del contrato para no perder días de prestación. Necesitarás el certificado de empresa y el finiquito firmado.

¿Qué indemnización te corresponde según el tipo de despido?

Aquí tienes un resumen claro de las indemnizaciones previstas por la ley vigente:

Tipo de despido	Indemnización	Preaviso	Procedencia
Disciplinario procedente	Sin indemnización	No aplica	Empresa no paga
Disciplinario improcedente	33 días/año (máx. 24 mensualidades)	No aplica	Trabajador puede exigirlo
Objetivo procedente	20 días/año (máx. 12 mensualidades)	15 días	Empresa lo acredita
Nulo	Readmisión + salarios de tramitación	No aplica	Causas discriminatorias

Cuándo puedes reclamar más allá de la indemnización legal

Si el despido ha sido especialmente dañoso o concurren circunstancias agravantes (discriminación, acoso, vulneración de derechos fundamentales), puedes reclamar además daños y perjuicios adicionales. Esto va más allá de la indemnización tasada legalmente y requiere acreditar el daño sufrido. Consúltalo con tu abogado laboralista.

Despido y ERTE: lo que debes saber si te despiden al salir de un ERTE

Desde la pandemia de COVID-19, uno de los supuestos más frecuentes en nuestro despacho es el del trabajador despedido justo al finalizar un ERTE o estando todavía en situación de ERTE. Es importante que sepas que la empresa no puede despedirte por las causas que motivaron el ERTE durante el período de protección del empleo fijado en el acuerdo de ERTE. Si lo hace, ese despido puede considerarse nulo por fraude de ley.

Si estás en esta situación, te recomendamos leer también nuestro artículo sobre derechos laborales en el blog de Puentes de Muras donde encontrarás contenido actualizado sobre ERTEs y protección del empleo.

¿Cuándo puede declararse un despido nulo?

Un despido es nulo cuando existe una causa de discriminación o cuando vulnera un derecho fundamental del trabajador. Los supuestos más habituales que reconocen los tribunales son: despido de una trabajadora embarazada o en permiso de maternidad, despido por razón de baja médica prolongada cuando se asocia a una discapacidad, despido de un delegado sindical o representante de los trabajadores en represalia por su actividad, y despido motivado por haber ejercido el derecho a la conciliación familiar.

La consecuencia del despido nulo es la readmisión inmediata en tu puesto de trabajo y el abono de todos los salarios que habrías percibido desde la fecha del despido hasta la readmisión (salarios de tramitación).

💼 ¿Te han entregado una carta de despido y no sabes qué hacer? En Puentes de Muras Legal llevamos más de 20 años defendiendo los derechos de trabajadores en Madrid. Consúltanos sin compromiso — una llamada puede marcar la diferencia. 👉 puentesdemuras.com/es/abogado-laboralista-madrid/

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Preguntas frecuentes sobre la carta de despido

¿Tengo que firmar la carta de despido?

No estás obligado a firmar la carta de despido. Si decides hacerlo, escribe únicamente «enterado/a» o «recibí» junto a tu firma, nunca «conforme». Tu negativa a firmar no invalida el despido.

¿Qué plazo tengo para impugnar un despido?

Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para interponer la demanda de impugnación, previa presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC, que suspende ese plazo.

¿Puedo cobrar el paro si me despiden?

Sí, tanto si el despido es disciplinario como objetivo o improcedente, tienes derecho a cobrar la prestación por desempleo si has cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años. Solicítalo en el SEPE en los 15 días hábiles siguientes a la extinción del contrato.

¿Qué diferencia hay entre despido nulo, improcedente y procedente?

El despido procedente es el que la empresa acredita con causa suficiente; no hay derecho a indemnización. El despido improcedente es el que no se acredita; da derecho a 33 días por año trabajado o a la readmisión. El despido nulo vulnera derechos fundamentales; conlleva readmisión obligatoria y salarios de tramitación.

¿Es obligatorio que la carta de despido indique la causa?

Sí. La ausencia de causa o una causa insuficientemente detallada convierte el despido en improcedente por defecto de forma, según el artículo 55.2 ET para el despido disciplinario y el artículo 53.4 ET para el objetivo.

¿Qué pasa si el finiquito no incluye toda la indemnización?

Puedes reclamar la diferencia judicialmente. Firmar el finiquito no implica renuncia a cantidades no reflejadas en él, aunque sí puede complicar la reclamación. Revísalo siempre antes de firmar.

¿Puedo negociar la indemnización con la empresa?

Sí. La indemnización legal es un mínimo, no un máximo. En muchos casos, con el asesoramiento adecuado, es posible negociar condiciones mejores que las ofrecidas inicialmente, especialmente si el despido presenta defectos formales o materiales.

¿Qué es la conciliación previa al despido?

Existen dos fases de conciliación con efectos distintos. La primera es la conciliación ante el SMAC o servicio administrativo de mediación de tu comunidad autónoma: es un trámite obligatorio previo a la vía judicial (Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social) que suspende el plazo de 20 días. Si hay acuerdo aquí, debes saber que NO está garantizado por el FOGASA. La segunda es la conciliación ante el Juzgado o Plaza de lo Social, dentro del propio procedimiento judicial: tiene valor de título ejecutivo judicial y las cantidades pactadas sí pueden tener cobertura del FOGASA en los supuestos previstos por ley. Es fundamental conocer esta diferencia antes de aceptar cualquier acuerdo.

En Puentes de Muras Legal te ayudamos desde el primer momento

Recibir una carta de despido es un momento difícil. Pero no tienes que enfrentarlo solo. En Puentes de Muras Legal somos abogados laboralistas con más de 20 años de experiencia en Madrid, especializados en la defensa de los derechos de los trabajadores en todo tipo de despidos: disciplinarios, objetivos, nulos e improcedentes.

Revisamos tu carta de despido, te explicamos en términos claros qué opciones tienes y te acompañamos en cada paso del proceso, desde la conciliación hasta, si es necesario, el juicio. Todo ello con un modelo flexible: consulta puntual o iguala jurídica mensual según tus necesidades.

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